Лекция №1. Организационная психология как научная icon

Лекция №1. Организационная психология как научная



НазваниеЛекция №1. Организационная психология как научная
Дата17.10.2016
Размер
ТипЛекция

Лекция №1. Организационная психология как научная дисциплина


На протяжении всей истории человечества люди для достижения целей и решения стоящих перед ними задач объединялись в группы. Если речь шла о группах, занятых в трудовой деятельности, то кроме выполнения самой работы люди еще и регулировали отношения между собой, распределяли трудовые нагрузки, договаривались об условиях и содержании работы, конфликтовали и спорили, понимали или не понимали друг друга. И если выполнение самой работы они целенаправленно учились, то освоение опыта, позволяющего регулировать взаимодействие людей и групп, шло стихийно. Ситуация изменилась в начале 20 века, когда психология была уже признанной наукой и начала активное внедрение научного психологического знания в жизнедеятельность человека.

Возникновение организационной психологии связывают с именем американского психолога У. Д. Скотта, который основал сначала рекламное агентство, а затем – консалтинговую фирму, которая занималась консультированием руководителей американских бизнес-корпораций. Таким образом, в начале 20 века Скот первым внедрил практику использования психологического знания для решения проблем, возникающих в мире бизнеса. Скотт был также первым, кто использовал психологию для нужд рекламы, отбора персонала и менеджмента.

Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915) – американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации трудового процесса. Задал рамки индивидуального труда, рассматривал человека, сотрудника, рабочего как объект исследования. Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. 

К середине 20-х гг. ХХ в. сфера приложения знаний организационных психологов значительно расширилась благодаря исследованиям Элтон Мейо, проведенным в г. Хоторне (штат Иллинойс) на заводе компании Western Electric. Исследовательская программа, построенная как формирующий эксперимент, и рекомендации, сформулированные на ее основе, позволили психологам убедиться, что они могут решать не только вопросы, связанные с отбором персонала или его расстановкой, но и осуществлять организационные интервенции, оптимизирующие межличностные и межгрупповые отношения. Хоториские исследования начались с изучения влияния физических характеристик рабочего помещения на производительность труда. Оказалось, что социальные и психологические факторы, такие как внимание к работникам, желание членов рабочей группы соблюдать групповые нормы выработки потенциально способны оказывать значительно большее влияние на производительность труда, чем физические факторы.

Хоторнские исследования позволили организационной психологии заявить о себе как о жизненно важной и необходимой менеджменту дисциплине. Начиная с этого времени, психология – это источник профессионального знания менеджеров, без которого невозможно эффективно управлять рабочей группой.

Термин «организационная психология» вошел в российскую практику только а начале 1990-х гг. опыт, накопленный советскими специалистами в области психологии труда и инженерной психологии, позволил конструктивно отнестись к наработкам мировой и прежде всего американской психологии в то время, когда после информационного вакуума они стали доступны Отечественной практике менеджмента и маркетинга. Несмотря на определенную изоляцию советской психологии от мирового опыта, на предприятиях и в организациях внедрялись психологически обоснованные процедуры профотбора, проводилось обучение руководителей, осуществлялась расстановка кадров.

С середины 1930-х по 1960-е гг. психологическая наука в СССР развивалась скорее как академическое направление, несколько оторванное от решения практических вопросов. С 1970-х гг. прикладные исследования появились
вновь. Они были посвящены задачам инженерной психологии, психологии профессионального обучения, космической психологии и т.д. В это время на первый план выступают вопросы, связанные с изучением личности работника. Преобладают исследования мотивации и организации трудового процесса, управления трудовой деятельностью.

В 1970-1980-е гг. развивались научные и учебные центры, активно занимающиеся проблемами психологии труда. Среди них можно назвать кафедры психологии труда В Ленинградском н Московском университетах, факультет психологии Ярославского университета, исследовательские лаборатории в Институте психологии РАН и ряд других.

Серьезный самостоятельный путь, пройденный отечественной психологией труда, позволил А. В. Карпову в рамках трансформационной концепции менеджмента объяснить, почему не все разработанные в американской организационной психологии рекомендации могут быть использованы в российских условиях, почему их внедрение в реалиях отечественной действительности приводит организацию к потере эффективности, на какие принципы необходимо опираться, чтобы эффективно внедрить рекомендации организационных психологов в практику.

Организации начала 21 в. благодаря информатизации определенным образом отличаются от организации 1970-1980-х гг. Соответственно изменяются и запрос бизнеса и менеджмента к психологии.

В 21 в быстро изменяющийся характер работы в сочетании с техническим прогрессом, компьютерными технологиями и более разнородным населением ставит перед организационным психологом новые задачи и возлагает на него еще большую ответственность. Появились профессии очень высокого уровня, работа с группой. На этом этапе произошли серьёзные изменения в теоретической базе, в прикладных аспектах, что привело к тому состоянию, которое сейчас в организационной психологии

В организационной психологии наиболее ярко отражается практическая значимость научного психологического знания. Организационная психология – прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организации, с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации.

Объект организационной психологии может быть разделен на три уровня анализа – микро-, мета- и макроуровень. На уровне микроуровня изуается человек, включенный в организационные отношения, на метоуровне – группы, объединяющие людей, входящих в организацию, а на макроуровне – организация как система, частью которой являются люди и группы.

Предмет – разнообразные психические феномены и поведение людей в организации, а так же факты их детерминирующие (трудовая деятельность, личностная сфера сотрудника, профессионально-важные качества, групповые процессы, организационная культура).

Сложность человека как объекта исследования, сложность и динамичный характер внутренней и внешней среды организации, неоднозначность, а подчас парадоксальность проявлений и влияния индивидуально-психологических и социально-психологических характеристик человека и группы на организационные процессы, делают предметом организационной психологии широкий круг явлений, смыкающих ее с другими отраслями психологической науки: социальной психологией, психологией труда, психологией личности, психологией развития, дифференциальной психологией, общей психологией, педагогической психологией.

Задачи организационной психологии:

  1. Диагностировать в терминах психологического знания организационную проблематику.

  2. Проводить исследования, позволяющие конкретизировать специфические организационные переменные, выявлять причинно-следственные связи между поведением организационных субъектов и эффективностью организации.

  3. Разрабатывать рекомендации по оптимизации поведения для участников организационного процесса.

  4. Внедрять данные рекомендации в организационную среду, учитывая возможные сопротивления сотрудников и менеджеров такой интервенции.

Решение задач орг. психологии всегда направленно на повышение эффективности организационной деятельности за счет использования психологических феноменов, связанных с личностью, группой, их деятельностью, поведением, отношениями и осведомленностью. Ошибочно думать, что организационный психолог для обеспечения эффективной работы организации забывает о конкретном человеке и рассматривает его лиш как инструмент, аналогичным таким инструментом как станок или компьютер. Организационный психолог как никто другой осознает зависимость организационной эффективности от благополучия и психологического комфорта людей, включенных в организацию.

Организационные психологи, проводящие исследования в реальных производственных условиях, пользуются несколькими методами. Выбор наиболее подходящего из них – одна из важнейших задач, которую необходимо решить, приступая к реализации исследовательской программы. В большинстве случаем выбор метода определяется природой проблемы, которую приходиться изучать. В работе организационного психолога практика есть место всем классическим психологическим методам – эксперименту, наблюдению, опросу.

Эксперимент: целью эксперимента является определение влияния какого-либо параметра на действие или поведение изучаемых людей – участников эксперимента. Первым экспериментом в организационной психологии были исследования в области рекламы (зависимость запоминания рекламы от её положения на странице) и производительности труда.

Психологи заранее планируют эксперимент. Планирование прежде всего предполагает, что исследователь четко определил независимую переменную – элемент организационной ситуации (стиль управления, размер заработной платы, количество участников в группе, работающие над заданием, рабочий график и т.д.) и зависимую – характеристики деятельности или поведения работников организации, ее клиентов или иных стейкхолдеров. Обе переменные доступны объективному наблюдению, измерению и могут быть зафиксированы.

Выделенные переменные необходимо контролировать, чтобы получить объективный результат. Контроль за экспериментов позволяет утверждать, что любое изменение реакции испытуемых является исключительно следствием изменения независимой переменной.

Условия, в которых проводятся организационно-психологический эксперимент, обозначаются как полевые, так как проводятся в реальных условиях и с реальными сотрудниками. Это накладывает дополнительные этические требования к работе организационного психолога

Важно, чтобы внедрение результатов проведенного исследования шло под контролем организационного психолога, ему необходимо сотрудничество с менеджерами и рабочими, понимающими чем вызваны нововведения, появившиеся в результате эксперимента и к каким субъективным выигрышам приведет их внедрение.

Наблюдение: при изучении поведения людей на работе, не всегда есть возможность использовать для этой цели экспериментальный Метод и обеспечить должный контроль за переменными. Для этого в реальных производственных условиях можно. Наблюдать за ним, не прибегая к манипуляциям с независимой переменной.

К преимуществам данного метода относится то, что наблюдаемые примеры поведения и ситуации, в которых это поведение имеет место, типичны и соответствуют тому, что происходит в повседневности.

Вариантом наблюдения за работой продавцов или диспетчеров, работающих с клиентам, является процедура «таинственный покупатель», когда специально подготовленный наблюдатель исполняет роль покупателя или заказчика, а затем по системе заранее сформулированных
критериев оценивает степень вежливости, профессиональной осведомленности, заинтересованности в клиенте или стрессоустойчивости продавца. В соответствии с информацией, полученной от наблюдателей принимаются решения о кадровых перестановках в магазинах, о содержании тренингов, проводимых для сотрудников, о соответствии/несоответствии сотрудника занимаемой должности.

В организационной психологии широко используются опросные методы (анкеты, интервью, тесты). Организация заинтересована в информации о том, какие люди в ней работают, как они относятся к своему членству в организации, кто выступает неформальным лидером групп. Такая информация позволяет принимать решения о технологиях управления персоналом, о кадровых перестановках, о методах управления конфликтами, о способах формирования организационного имиджа.

Оценочный инструментарий используется для каждого уровня организационного поведения – оценка индивидов, групп, организации.

Оценка персонала проводится по многим параметрам, наиболее распространенными являются оценки интеллектуальных, эмоциональных и мотивационных характеристик, особенностей межличностного общения, деловых характеристик.

Оценка групп и команд проводится для разработки программ командообразования, оптимизации межгруппового общения, создания проектных групп.

Диагностика характеристик организации как субъекта организационного поведения – это прежде всего диагностика организационной культуры и имиджа организации.

Анализ документов. Под документами в организационной психологии понимаются специально созданные носители информации об организации и ее членах.

В зависимости от статуса документы классифицируются как  официальные, исходящие от тех или иных органов власти, учреждений (правительственные материалы, постановления, данные статистической отчетности, документы различных организаций, архивы и т. д.), и неофициальные (личные карточки, анкеты, заявления, жалобы, а также составленные отдельными работниками документы — описания или статистические обобщения собственных наблюдений).

По источнику информации документы делятся на первичные, составленные на основе прямого наблюдения или опроса, и вторичные, представляющие собой обработку, обобщение, сделанное с помощью данных из первичных источников. По степени персонификации документы могут быть личными (автобиографии, личные карточки, характеристики, анкеты, заявления, жалобы) и безличными (отчеты, архивы, протоколы собраний, заседаний и т. д.).

Различают два способа анализа документальных материалов. Первый — это традиционный, классический, качественный анализ, под которым понимается интерпретация исследователем информации, содержащейся в документальных материалах и выявление их сути. Качественный анализ предполагает выявление авторства документа и времени его создания, целей, обстановки, вызвавшей появление документа.

Стремление уменьшить субъективность качественного анализа привело к применению количественного формализованного метода. Приемом количественного анализа выступает контент-анализ — перевод текстовой или вербальной информации в количественные показатели. Суть контент-анализа состоит в нахождении легко подсчитываемых признаков изучаемого документа, в которых отражены значимые стороны его содержания. При этом появляется возможность формализации качественного содержания. Таким признаком, например, может выступать частота употребления определенных терминов. Контент-анализ осуществляется с помощью выделения смысловых единиц (единиц анализа) и единиц счета.

Организационный психолог как практик выполняет несколько функций.

Исследовательская (экспертная функция). Сбор специальной информации о механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Наиболее распространенная цель такого изучения — эффективный отбор кадров как одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Успешное выполнение данной функции требует от психологов владения методами организационной диагностики на каждом уровне организационного субъекта (индивид, группа, организация).
Ответственность психолога за качество экспертного заключения является и полной, и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенной специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным.

Консультационная функция. Психолог консультирует и менеджеров, и сотрудников организаций по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Он участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам. Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определённой ограниченностью опыта руководства организации в области человеческих ресурсов. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, в психологической диагностике личности руководителей, при внедрении инноваций, в конфликтной ситуации и т.д.). Консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций.

Педагогическая и просветительская функции. Психолог передает специальные знания, которые сотрудники организации могут использовать для собственного развития и совершенствования собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант рекомендует, то учитель - приобщает, повышает уровень знаний и умений, способствует развитию способностей персонала организации. В настоящее время востребованы программы внутрифирменного обучения персонала.

Обобщая все функции, выполняемые организационным психологом, перечислим решаемые им на практике организационные задачи:
1. Оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей).
2. Профессиональная ориентация и консультирование.
3. Социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников.
4. Ускорение процессов адаптации работников в организации.
5. Оптимизация взаимодействия руководителя с подчиненными.
6. Аттестация должностей. включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм. должностных инструкций).
7. Изучение условий труда, организации рабочих мест.
8. Анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
9. Оценка кадровой политики и стратегии организации.
10.Обеспечение внедрения нововведении и реорганизаций.
11.Формирование групповых норм, морали, организационной культуры.
12.Профилактика и разрешение конфликтов.
13. Контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление.
14. Создание «команды».
15. Повышение дисциплины труда.
16.Формирование лояльности по отношению к организации.
17. Введение нового работника в курс дел в организации.
18. Решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников.
19. Оценка трудового вклада работников.
20. Разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников.
21.Участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией.
22. Обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта.

23. Участие в организации системы коммуникация в организации.

24. Улучшение организации труда (уменьшение монотонности, создание эстетических средств в организации).





Похожие:

Лекция №1. Организационная психология как научная iconЛекция по Теории организации. Тема: «Организационная культура»
На уровень упорядоченности организации влияют многие факторы. Один из определяющих факторов — организационная культура
Лекция №1. Организационная психология как научная iconКурс лекций «Обработка данных» для специальности П. 04. 05. 00. П «Практическая психология»
П. 04. 05. 00 «Практическая психология», рд рб 02100 100-98, высшее образование, специальность Г. 07. 01. 00 «Психология» для переподготовки,...
Лекция №1. Организационная психология как научная iconЛекция Организационная структура отрасли машиностроения. Управление машиностроительной промышленностью План лекции
Лекция Организационная структура отрасли машиностроения. Управление машиностроительной промышленностью
Лекция №1. Организационная психология как научная iconА. М. Руткевич «Понимающая психология» К. Ясперса
У дильтея основанием герменевтики становится психология: «первая и основополагающая единичная наука о духе; следовательно, ее истины...
Лекция №1. Организационная психология как научная iconЛекция №2 Психолингвистические проблемы семантики. Семантическая структура текста
Маркова А. К. Психология усвоения языка как средства общения. М.: Просвещение, 1978
Лекция №1. Организационная психология как научная iconЛекция Связи с общественностью как научная отрасль знаний
...
Лекция №1. Организационная психология как научная iconВопросы к экзамену : Психология труда, инженерная психология и эргономика как отрасли научного знания, предмет и задачи, связи психологии труда с другими непсихологическими научными дисциплинами и психологическими науками
...
Лекция №1. Организационная психология как научная iconЛекция: Эволюция взглядов на природу фирмы в экономической науке
Фирма первичная организационная единица бизнеса, обладающая следующими характеристиками
Лекция №1. Организационная психология как научная iconН. И. Лобачевского учеными-математиками и краеведами 1 Наша гордость, наша слава Н. И. Лобачевский еще не изучен так, как он этого заслуживает. Научная биография
Наша гордость, наша слава Н. И. Лобачевский еще не изучен так, как он этого заслуживает. Научная биография Н. И. Лобачевского до...
Лекция №1. Организационная психология как научная iconЗанятие № Лекция: Что такое музей? Музееведение как научная дисциплина. Понятие «музей»
Древние греки изначально понимали под мусейоном святилище муз, а со временем с эти словом стало связываться и представление о месте...
Разместите ссылку на наш сайт:
Уроки, сочинения


База данных защищена авторским правом ©izlov.ru 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
связаться с нами